27 важных hr-метрик

Кто такой hr-специалист?

В сферу деятельности hr-специалиста входит ряд обязанностей. Рассмотрим, что он должен делать:

  • искать, подбирать и оценивать персонал,
  • выбирать эффективную кадровую политику для рационального использования персонала,
  • обеспечивать предприятие нужным количеством персонала по профессиям и специализации,
  • помогать вновь принятым сотрудникам адаптироваться в новой среде,
  • организовывать курсы обучения и повышения квалификации персонала,
  • отслеживать социально-психологическую обстановку и настроение в коллективе,
  • организовывать кадровый учет и курировать кадровое делопроизводство,
  • проводить квалификационные аттестации персонала,
  • развивать и обучать персонал,
  • разработать эффективную систему поощрений и взысканий для персонала и другое.

Эффективность и грамотность эйчера можно увидеть по достаточном обеспечении предприятия квалифицированными кадрами. Сводится в минимуму текучка специалистов путем создания максимально благоприятных и комфортных условий для работы.

Его работа направлена на организацию благоприятного микроклимата в офисе, поэтому именно здесь он трудится весь день.

Как стать HR-менеджером

Функции HR-менеджера понятны – какими ключевыми качествами должен обладать человек, претендующий на эту должность?

  • Доброжелательность и умение всегда «держать лицо»;
  • Коммуникабельность, нужно действительно любить общаться;
  • Стрессоустойчивость и умение абстрагироваться, не принимать происходящее близко к сердцу;
  • Аналитический склад ума;
  • Умение быть лидером и брать ответственность на себя;
  • Беспристрастность – вы не должны отдавать предпочтение тому или иному кандидату/ сотруднику;
  • Самоорганизация и стремление к самосовершенствованию;
  • Креативность – нужно уметь находить оригинальные и нестандартные подходы, пригодится и гибкое мышление;
  • Хорошая интуиция и понимание психологии людей;
  • Внимательность к деталям.

А теперь поговорим о том, как стать HR-менеджером с нуля. Речь пойдет об образовании – нужно ли соответствующее высшее или можно обойтись курсами, самообразованием?

  • Сейчас в ВУЗах есть соответствующая специальность – можно получить ВО по направлению «Кадровое дело»;
  • В целом, достаточно получить высшее образование по любой специальности – подойдет социология, экономика, психология… Список не ограничен.

Существует и формат онлайн-образования. Можно стать HR-менеджером после прохождения курсов.

  1. Онлайн-обучение от HEDU — https://irs.academy/kurs_upravleniya_personalom
  2. HR School — http://hr-school.online/
  3. Кузница кадров — https://digitalhr.kuznica-kadrov.online/
  4. Курс с нуля от Skillbox — https://skillbox.ru/course/hr-manager
  5. Подбор персонала с Udemy -https://www.udemy.com/course/podborpersonala

Как учиться удаленно на HR-менеджера – понятно. Можно ли подыскать себе вакансию и трудиться в подобном формате? Попробуем разобраться.

Кто такой HR generalist?

HR generalist — должность, которая подразумевает выполнение всех HR-функций в каждой отдельной компании. К таковым относятся: 

  • наем специалистов;
  • оценка персонала;
  • адаптация и мотивация персонала;
  • грейдирование;
  • обучение сотрудников;
  • развитие корпоративной культуры.

Это лишь часть основных обязанностей HR generalist. В зависимости от направления деятельности компании и количества сотрудников, они могут дополняться и видоизменяться. Например:

Кол-во человек в компании  Обязанности HR generalist  
до 10 человек Такая компания может вполне обойтись без HR-менеджера. СЕО и офис-менеджер могут распределить между собой управленческие и административные функции. Но часто бывает, что на работу берут HR generalist, который и выполняет эти обязанности.
от 20 до 50 человек HR generalist в такой компании наиболее часто встречающееся явление. Он подбирает персонал, занимается онбордингом и вопросами мотивации персонала. В зависимости от загруженности специалиста по персоналу, возможно разделение в будущем HR-процессов на рекрутинг и управление и расширение HR-штата.
от 50 до 100 человек В этом варианте HR generalist  фокусируется на работе с персоналом, занимаясь вопросами адаптации персонала, его оценкой, удержанием и развитием корпоративной культуры. Для процессов найма сотрудников в помощь специалисту нанимают одного или двух рекрутеров.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Согласны?

Кто такой специалист по Human Resource?

Для начала уточним, что не все подразумевают под HR-специалистом и менеджером одного человека. Чаще менеджером называют руководителя отдела по работе с человеческими ресурсами, а специалистами — сотрудников этого отдела.

Так, эйчар работает с Human Resource. В переводе и расшифровке — человеческим ресурсом. Под ним (ресурсом) нужно понимать не самих работников, а их:

  • знания;
  • умения;
  • способности;
  • потенциал для профессионального развития;
  • навыки социальной адаптации;
  • харизму и другие личностные качества.

В отличие от обычного кадровика, HR занимается не столько бумажной работой и фиксацией перемещений сотрудников, сколько именно координацией их труда. На крупных предприятиях одного эксперта для выполнения таких задач не хватает. Под разные цели создаются разные отделения:

  • рекрутинга;
  • корпоративного обучения;
  • мотивации персонала;
  • регистрации сотрудников (да, отдел кадров входит в структуру HR-подразделения);
  • планирования и т. д.

Какие функции выполняет HR-специалист в компании

Учитывая, что на базе управления и координации Human Resource (как ниши профессиональной деятельности) создаются даже не отделы в компаниях, а целые агентства, несложно предположить, что функции работников сферы будут очень многочисленны. Но не стоит пугаться: их выполняет не один человек (в серьезных фирмах он бы просто сам не справился), а несколько.

Так, к функциональным обязанностям HR-а в организации могут относиться:

  • планирование штатного расписания;
  • оценка и анализ текущей потребности бизнеса в людях;
  • контроль прохождения сотрудниками курсов повышения квалификации в соответствии с законодательными требованиями;
  • размещение вакансий;
  • интервью с кандидатами на место и подготовка заключений по их приему или отклонению предложений;
  • тестирования и аттестации работников;
  • планирование и координация проведения мероприятий по тимбилдингу;
  • адаптация новичков;
  • ведение внутренней системы корпоративного обучения (на базе современных дистанционных технологий предприятия создают у себя полноценные кузницы кадров, которыми руководят как раз HR-специалисты);
  • введение новых людей в должность (организация процесса передачи полномочий);
  • подготовка кадровых перестановок и ротаций;
  • разработка корпоративной кадровой политики;
  • документооборот (от личных дел сотрудников до накладных на закупку масок и перчаток);
  • консультации персоналу.

Обязанности HR-менеджера

Перечень задач, которые должен решать эйчар отличается в зависимости от компании, в которой он работает. Однако при этом есть основные функции HR-менеджера, к которым можно отнести:

  • систематический анализ рынка труда;
  • взаимодействие с учебными заведениями относительно привлечения студентов на практику;
  • подача заявок в центр занятости о поиске кандидатов;
  • всестороннее оценивание соискателей;
  • создание резерва кадров;
  • проведение систематических аттестаций сотрудников;
  • консультации руководителей проводящих управление персоналом компании;
  • прием участия в мероприятиях связанных со структурой компании;
  • анализ работы персонала с целью увеличения их эффективности;
  • разработка программ мотивации;
  • подбор карьерных карт сотрудников и помощь в их реализации;
  • планирование развития персонала.

Обязанности менеджера по подбору кадров

Должностные обязанности делают работу кадрового менеджера насыщенной и многогранной. Он должен составлять планы и программы, которые будут отражать деятельность предприятия в сфере трудоустройства на ближайшее будущее. Эти планы должны основываться на современных тенденциях кадровой политики и полностью соответствовать финансовому балансу предприятия. В этих документах устанавливаются четкие сроки выполнения задачи.

Менеджер по подбору персонала должен постоянно проверять конъюнктуру рынка труда. В его обязанности входит составление подробное отчета о заработной плате подобных должностей в аналогичных фирмах. Также в отчет входит информация об изменениях спроса и предложения на рынке труда, появлении новых вариантов, которые могли бы стать интересными для руководства.

Специалист по персоналу ищет новый штат и тестирует его на профпригодность. Помогать ему в этом могут специальные фирмы — посредники, которые владеют базой потенциальных работников.

Когда перспективные кандидаты на свободные вакансии выбраны, то менеджер проводит тестирование, предоставляет для заполнения анкеты и проводит оценку знаний. Наиболее подходящих работников он рекомендует руководству. Директор самостоятельно проводит собеседование и утверждает подходящие кандидатуры.

При поступлении новичков на работу менеджер выступает наставником и полностью курирует деятельность принятой штатной единицы. В обязанности также входит:

  • ознакомление с Правилами внутреннего распорядка и принципами организации;
  • знакомство с тенденциями в развитии фирмы, ее деловыми обычаями, партнерами и конкурентами;
  • наблюдение за тем, как работник справляется с адаптацией;
  • планирование и разработка аттестаций, подготовка материала для ежегодного оценивания уровня квалификации специалистов, а после — проверка полученных результатов;
  • работа распространяется на анализ состояния кадров и в филиалах компании;
  • мониторинг психологической атмосферы в коллективе, деловых и моральных качеств сотрудников с целью составления целостной кадровой картины организации;
  • определение степени мотивации работников;
  • ежеквартальная сдача отчетности по вопросам кадровой политики, полугодового отчета по подготовке и осуществлению тренингов и обучающих программ, а также обширного годового отчета. Он включает в себя все показатели, что были получены в течении года. Это позволяет сделать сравнение с прошлым периодом и проанализировать, был ли получен прогресс в сфере кадров;
  • помощь в усовершенствовании условий труда, рационализации оплаты труда и материального поощрения;
  • способствование совершенствованию кадровой структуры ( некоторые должности могут быть упразднены, а некоторые — добавлены в штат);
  • консультирование работников по всем волнующим вопросам кадрового учета, выполнения трудовых обязательств и дисциплины;
  • предоставление наряду с юристом правовой помощи коллективу;
  • участие в разработке трудового договора в разрезе каждой трудовой единицы;
  • ведение личных дел работников и своевременное внесение изменений в данные;
  • заполнение и хранение трудовых книжек (если эти обязанности не делегированные бухгалтеру или представителю отдела кадров). А также подсчет рабочего стажа каждого отдельного специалиста;
  • ведение воинского учета и запаса военнослужащего, которые представлены на предприятии;
  • сдачу личных дел в архив, когда на это указывают сроки;
  • тесное сотрудничество с бухгалтерией для того, чтобы предоставлять информацию о работниках. Эти данные могут пригодиться для расчета льгот, пенсий и других социальных выплат. Также это необходимо во время проверок налоговыми и другими органами контроля;
  • помощь в составлении графиков отпусков;
  • изучение проблемы текучести кадров и максимальное ее устранение;
  • организация взаимодействия каждой штатной единицы с отделами и службами компании;
  • составление смет и бюджета для обеспечения предприятия кадрами, наблюдение за их соблюдением и контроль за экономией средств;
  • наблюдение за актуальностью данных в документации кадровой направленности и своевременная их корректировка, если информация устарела или ошибочна;
  • отъезды в командировки и фиксирование таких поездок в специальном журнале.

Также на плечи менеджера по персоналу ложится обязанность соблюдения коммерческой тайны. Он обязуется не разглашать данные товарооборота, заработной платы, льгот и поощрений, личные данные работников (адреса, телефоны и т.д.). Специалист должен бережно относится к предоставляемым материалам и оборудованию.

С чего начать в рекрутинге

В профессию можно попасть либо окончив курсы и обучающие мероприятия, либо целенаправленно начать поиск на рынке труда с таких позиций как: recruitment researcher, ассистент рекрутера или сорсер. 

Работа рекрутера включает в себя все этапы подбора персонала (публикация вакансии, поиск резюме на разных ресурсах, собеседование и оценка кандидатов, организация дальнейших этапов встреч с руководителями, сбор рекомендаций с предыдущих мест работы и т. п.). А вот работа сорсера — это только поиск, без непосредственной коммуникации с кандидатом, но с глубоким анализом огромного количества информации и бэкграунда кандидатов.  

Если вы понимаете, что это направление вам близко — стоит задуматься о своем развитии в дальнейшем в качестве рекрутера. Придется погрузиться в сферу деятельности компании и работать над навыками, которые дадут возможность эффективно коммуницировать с кандидатами на рынке труда. 

Обучение

Конкретно на аккаунт-менеджера не обучают ни в одном университете. Для этой профессии подходит экономическое, психологическое или социологическое высшее образование. Полезным будет и диплом по такому направлению, как реклама и связи с общественностью.

Если берут людей без опыта, то обучение проходит прямо по ходу работы. Или же начинающий специалист, который работает в этой же фирме, но на другой должности, наблюдает за работой действующего аккаунт-менеджера и постепенно осваивает профессию.

По-настоящему успешные специалисты высоко ценятся. Бывает, их даже стараются переманить другие организации. Чтобы стать ценным работником, можно, например, пройти такие полезные курсы от Нетологии и Skillbox, как:

  • Управление клиентским опытом
  • Сквозная аналитика

А чтобы еще лучше разбираться в запросах клиента и в нем самом, полезно будет почитать книги по маркетингу и по психологии.

Финансовый отдел

Сложно поверить, что бухгалтерия или финансовый отдел, могут выступать как отдельный сегмент HR-департамента, но это так. Финансовый отдел и бухгалтерия тесно взаимодействует с отделом кадров и отделом мотивации, рассчитывая аванс, заработную плату, премиальную и бонусную часть, различные выплаты и другие компенсации, причитающиеся сотрудникам. Также финансовый отдел зачастую занимается бюджетированием всех hr-процессов и будущих мероприятий, именно поэтому он выступает как одно из самых важных составляющих звеньев.

Грамотное hr-управление, организованное и непрерывно функционирующее внутри организации, является одним из самых важных атрибутов успешной работы всей компании. Ведь качество производимых товаров и услуг напрямую зависит от работников компании, на что, в свою очередь, оказывают решающее влияние HR-специалисты и весь блок в целом. От уровня образования, навыков и опыта принятых сотрудников, от качества и оборудования на рабочем месте, от мотивированности и удовлетворенности собственным работодателем и условиями своего трудового договора зависит работоспособность и интенсивность работника, который приносит прибыль организации.

Именно поэтому современный HR-специалист занимает особую и важнейшую роль в иерархии должностей любой организации, независимо от того, на каком этапе жизненного цикла она находится в данный момент.

Эффективный HR — своевременный и качественный подбор персонала, быстрая адаптация и трудоустройство новичка, результативная и успешная мотивация, а значит удовлетворенные сотрудники и процветающая компания.

Обязанности менеджера по персоналу:

  • организация работы с персоналом;
  • работа с кандидатами, проведение собеседования, принятие решения годен кандидат или нет;
  • обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
  • определение потребности в персонале;
  • организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);
  • доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;
  • участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
  • составление и оформление трудовых договоров;
  • ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
  • руководство подчинёнными ему работниками;
  • наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
  • создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

ОБЯЗАННОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

  • формирование кадровой политики предприятия;
  • поиск и подбор персонала (размещение объявлений о вакансиях в СМИ и на профильных Интернет-ресурсах, анализ и оценка отобранных резюме, проведение телефонных и личных интервью);
  • участие в принятии конечного решения по вопросу приема кандидата на работу, повышения или понижения в должности, а также по вопросам увольнения сотрудников;
  • участие в адаптации новых сотрудников;
  • организация обучения сотрудников (тренинги, курсы повышения квалификации);
  • взаимодействие с центром занятости;
  • ведение кадровой документации (составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и другие).

Сегодня требовании к наличию образования у кандидата в Менеджеры по персоналу во многом зависит от самой компании. Одни требуют наличие профильного высшего образования, другим – достаточно наличие любого другого высшего образования, третьих – устраивает наличие пройденных специальных курсов для Менеджеров по персоналу. А вот требования к навыкам, умениям и личным качествам у работодателей во многом совпадают.

ТРЕБОВАНИЯ К МЕНЕДЖЕРУ ПО ПЕРСОНАЛУ

  • опыт работы от 1 года на аналогичной должности (требуется практически всеми работодателями);
  • знание Трудового кодекса;
  • грамотная письменная и устная речь (украинский и русский);
  • знание английского языка (требуется не всеми, в зависимости от специфики работы компании);
  • уверенный пользователь ПК;
  • навыки работы с офисной техникой;
  • нацеленность на результат;
  • коммуникабельность;
  • уверенность в себе;
  • управленческие навыки;
  • знания в области психологии.

Опыт работы можно получить, работая помощником Менеджера по персоналу. В этом случае работодатели обычно не требуют наличие трудового стажа.

Профессия «Менеджер по персоналу» достаточно популярна, востребована и хорошо оплачиваема на отечественном рынке труда.

Для того чтобы стать менеджером по персоналу на профессиональном уровне, необходимо получить специальное образование на профильных курсах или же, более углублённые знания и высшее образование, в ВУЗе. 

ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ ПОСТУПЛЕНИЯ*

Сертификаты внешнего независимого оценивания по предметам:

  1. украинский язык и литература
  2. математика
  3. иностранный язык или история Украины

Специальность: «Экономика», специализация «Управление персоналом и экономика труда».

* Информация для поступления в различных ВУЗах может отличаться.

I. Общие положения

1. На должность специалиста по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и дополнительное профессиональное образование по программе повышения квалификации, программе профессиональной переподготовки.

2. Опыт практической работы не требуется.

3. Назначение на должность специалиста по персоналу, а также освобождение от нее производится приказом руководителя организации.

4. Специалист по персоналу должен знать:

4.1. Порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу

4.2. Порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности

4.3. Основы документооборота и документационного обеспечения

4.4. Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации

4.5. Порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам

4.6. Структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности)

4.7. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

4.8. Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу

4.9. Законодательство Российской Федерации о персональных данных

4.10. Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу

4.11. Нормы этики и делового общения

4.12. Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними

4.13. Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах

4.14. Источники обеспечения организации кадрами

4.15. Общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли, конкретной профессии (должности, специальности)

4.16. Основы экономики, организации труда и управления

4.17. Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала

4.18. Порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности

4.19. Порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации

4.20. Порядок заключения договоров (контрактов)

4.21. Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала

4.22. Технологии и методы формирования и контроля бюджетов

4.23. Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации

4.24. Систему, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры

4.25. Методы определения и оценки личностных и профессиональных компетенций

4.26. Основы профессиональной ориентации

4.27. Методологию обучения

4.28. Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ

4.29. Порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала

4.30. Основы налогового законодательства Российской Федерации

4.31. Основы законодательства об образовании Российской Федерации

4.32. Методы адаптации и стажировок

4.33. Методы учета и анализа показателей по труду и оплате труда

4.34. Методы определения, оценки и сравнения производственной интенсивности и напряженности труда

4.35. Методы нормирования труда

4.36. Межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат

4.37. Современные формы, системы оплаты и учета производительности труда персонала

4.38. Порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета стимулирующих выплат

4.39. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих

4.40. Методы определения численности работников

4.41. Порядок и методы разработки планов и программ социального развития организации

4.42. Методы анализа выполнения социальных программ и определения их экономической эффективности

4.43. _____________________________________________________________________

5. Специалист по персоналу подчиняется непосредственно ___________________.

6. На время отсутствия специалиста по персоналу (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее их исполнение.

7. ________________________________________________________________

Что светит новичку в профессии?

Молодому специалисту по началу придется набираться опыта у более опытных сотрудников

Для человека только что получившего на руки диплом найти работу сложнее, нежели готовому специалисту. Но это характерно для любого профиля. В данном случае рекомендуется устроиться младшим специалистом в hr-отдел на крупное предприятие. Большого заработка не стоит ожидать поначалу. Но это возможность получить бесценный опыт и заработать хорошую репутацию в сфере деятельности. Через несколько лет можно пробовать работать самостоятельно на небольшом предприятии. Тогда и доход существенно повысится.

Навыки и знания HR-менеджеру

Для качественной работы все сотрудники должны понимать цели организации и при этом иметь нацеленность на результат. Многие работодатели считают HR обычными кадровиками. Однако это заблуждение, ведь обычный сотрудник кадров не имеет и половины навыков и умений присущих профессиональному эйчару. Основные навыки и знания HR-менеджера должны включать следующее:

  • знание трудового законодательства;
  • ведение кадрового документооборота;
  • использование на практике знаний социологии и психологии;
  • менеджеры по персоналу должны иметь устойчивость к стрессу;
  • умение грамотно излагать свои мысли;
  • высокий уровень грамотности;
  • знание современных направлений в управлении персоналом;
  • понимание основ экономики;
  • хорошие организаторские способности.
Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector